¿Dónde se puede buscar el talento hoy?




Hace poco leí esta publicación en LinkedIn y comenté sobre el escaso efecto real de esta app en lo concerciente a búsquedas de trabajo, es decir con el enfoque de quien a ella acude para “hacerse visible y notable a los efectos de una postulación a un puesto de trabajo”, no quiero desmerecer a esta red social, muy seguramente aún es joven y mucho queda por desarrollarse, en todo caso las redes sociales son ahora mismo las más indicadas para complementar el CV.

Según se puede leer en el blog de Ray Human Capital, existe un alto porcentaje de empresas que están preparadas para acometer una “transformación digital de su negocio”, no se puede negar que el uso de las redes sociales acerca, hasta cierto punto, los mercados, incluyendo el del talento; el problema es que un 60% de las empresas no saben dónde buscar a esas personas que necesitan para lograr su transformación. Mal dato para quienes se circunscriben a un solo canal para publicitar su CV.

Haciéndole seguimiento a un proceso de búsqueda e intentando llegar a ella por todos los lados digitalmente posibles, hay apps que nos permiten conocer y acercarnos, no sólo a nuestra empresa sino a nuestro candidato más idóneo, todo es cuestión de tiempo y dedicación, de cuánto le invertimos a esa búsqueda que tanto queremos que llegue, en otras palabras, hay que adaptar el modelo de gestión de búsqueda de candidatos que abarque el mayor número de aristas medibles y, por supuesto, debidamente ponderadas.

Todo puede resolverse con la elaboración de un cuadro de mando que recoja estas variables y su correspondiente factor de medición para la ponderación y posterior análisis de resultados, sin embargo, en la práctica, la búsqueda objetiva puede resultar laboriosa y el reclutador echa de la mano a su mejor estrategia: el recomendado, ese que viene por un boca a boca: “oye, conozco a la persona ideal para lo que estás buscando, entrevístalo, sin compromisos”; y ahí surge el enganche, quedando la búsqueda ajena a cualquier proceso de verificación objetiva. Un dato revelador del estudio señala que el 21% de las fuentes de reclutamiento proviene del canal corporativo, es decir de una labor de reclutamiento de un departamento de RRHH que puede incluir o no el servicio de headhunting.

Si se está buscando un perfil de un comercial o vendedor, lo más lógico es que en el análisis de las redes sociales se verifique cómo se vende la persona, cómo redacta, cómo busca un enganche, qué tan creativo es, en cuántas apps está presente, ¿son esas apps las indicadas para el perfil que se está buscando?, cómo es su presencia, sus fotos, ¿bajo qué perfiles se muestra en esas redes?, ¿cómo se identifica?, hay mucho en las redes sociales que dejan saber de una persona, de su conducta, de su línea de pensamiento y si es lógico y consecuente con sus principios.

Luego de mi comentario en LinkedIn de su escaso efecto real en búsqueda de trabajo, llegaron más comentarios, todos en común acuerdo con aquello que nace del sentido común, incluso hubo quien se quejó de una búsqueda con más de 30 semanas de haberse publicado, no sin embargo, me llamó mucho la atención que la mayoría de esos comentarios concordaban en el irrespeto y deshumanización del proceso de selección por la falta de comunicación y respuesta. No hay que esperar algo más, LínkedIn, así como el resto de redes sociales, sólo persiguen posicionar una imagen y servir al reclutador para cotejar parte de lo que dice el CV.